mardi 24 novembre 2015

l'entreprise émancipatrice

Au cours de l'article "La technocratie du bien-être et de la libération", j'ai proposé ce terme d'entreprise émancipatrice comme une forme organisationnelle et de management. J'évoquais l'intérêt d'un double sens de la formule. Il me faut le préciser présent.
On parle d'entreprise émancipatrice dans des projets politiques et organisationnels. Par exemple, Miguel BENASAYAG et Diego SZTULWARK utilisent le terme dans leur ouvrage "Du contre-pouvoir" (La Découverte, 2002) pour indiquer un projet de transformation sociale buttant sur les idéologies conformistes et résignées des périodes post-révolutionnaires. Autre exemple, dans la revue du Centre de Recherche en Education, numéro 24, consacrée au thème "Ecole et Laïcité", l'auteur Claude POULETTE rappelle que Condorcet situait l'entreprise émancipatrice de l'école républicaine à la rencontre de l'instruction et des droits de l'homme. Mais encore, Yannick FER, dans son étude du pentecôtisme en Polynésie française (Actes de recherche Labor et Fides, 2005) relate que le protestantisme américain a pris le dessus sur l'action des missionnaires français par l'entreprise émancipatrice qu'il promouvait et sur laquelle il pariait : l'autonomie locale de l'église et des pasteurs.
Dans ces quelques exemples l'expression est utilisée avec, tout d'abord, l'idée que l'on conduit une démarche vers une libre organisation des acteurs bien plus attendue par eux-mêmes que le projet lui-même, et bien plus fertile que la soumission ou l'obéissance. Il y a là une stratégie d'émancipation de ceux-ci vers leur autonomie fertile*. C'est bien de cette politique managériale dont nous voulions parler.

Le second sens contenu dans l'expression est celui d'une structuration organisationnelle des entreprises écrasant la pyramide, mettant en place chaque personne de l'organisation en tant que compétence en action, la mettant en valeur en tant qu'intelligence et capacité à décider. Sumantra GHOSHAL l'avait indiqué en 1998, dans son ouvrage "l'entreprise individualisée" **, comme un véritable changement de paradigme des organisations. Il y avance plusieurs concepts directement opérants. Les voici résumés :
Sur la notion de projet : 
Avant toute chose, l’entreprise individualisée n’est pas juste une affaire de structure ou d’organisation. Elle tient essentiellement au dirigeant, à ses convictions et à sa posture managériale. L’objectif du dirigeant n’est pas de devenir le chef de ceci ou de cela, mais d’insuffler aux salariés d’abord la fierté de leur travail.
Il précise que ce ne sont pas les gens qu’il faut changer mais leur environnement physique, moral et symbolique, l’investissement de leur potentiel et le développement de leurs compétences. 
Trois processus interviennent dans la dynamique de l'organisation :
Un processus entrepreneurial qui consiste à augmenter l’autonomie de chaque individu (attrait et compétences).
Un processus d’apprentissage qui consiste à créer un lien de partage et de création entre tous les acteurs dans une démarche apprenante collective.
Un processus d’innovation continue qui consiste à conduire l’entreprise toujours plus loin dans ses pratiques humaines et techniques.
Trois concepts fondamentaux :
Après la République, les églises, la famille et l’Etat, l’Entreprise est devenue la première institution de notre époque où les personnes vivent et construisent leur socialisation.
Nous sommes aujourd'hui, et de plus en plus, dans une économie d’« association d’individus » : les personnes ont besoin de se regrouper pour produire, quelle que soit la forme juridique de leurs liens. Ils développement alors les logiques de réseaux et de communautés de projet.
Ainsi donc, le plus important pour un chef d’entreprise n’est pas le charisme ou l'autorité, mais de croire avant tous dans son projet, dans le potentiel de ses partenaires collaborateurs et de mettre ceci au premier plan.    
Sur la notion de contrat :
L'ancien contrat est caduc : l’entreprise ne peut plus garantir un emploi à vie à l’employé.
Un nouveau contrat est là : « Tu travailles pour moi, et je te garantie que, chaque jour que tu passeras ici, tu augmenteras ta valeur personnelle et professionnelle. Tu vaudras beaucoup plus cher ». Il s'agit ici du développement de l'employabilité. On passe ainsi de la garantie de la pérennité de l'emploi à la garantie du développement personnel et de l'apprenance.
A propos du patron :
Avant, les patrons n’avaient pas bonne presse parce qu’ils n’avaient pas de philosophie : ils croyaient que leur fonction était de faire de l’argent. Aujourd'hui, comme les avocats, les médecins, qui ont une philosophie de leurs métiers, ils doivent construire celle de leur entreprise. « C’est la philosophie du manager qui crée l’ambiance de l’entreprise et qui influence la conduite de chacun au quotidien » indiquait Sumantra GHOSHAL.
Sur le collaborateur :
Le collaborateur est aujourd'hui une richesse en action, la première richesse de l’entreprise. C'est lui le propriétaire des avantages concurrentiels de l’entreprise. Il représente des compétences tant actuelles qu'en devenir, un potentiel d’innovation et de créativité, une intelligence pratique riche de visions particulières et aussi des contributions critiques à l’organisation et aux processus.
Avant, le collaborateur était une « ressource humaine » au sens de savoir-faire immédiatement utile. Aujourd'hui il est une « ressource humaine » au sens de savoirs, de savoir être et de savoir-faire projetés dans le futur, toujours en devenir. Il décide. Il est la dynamique de l’organisation.
« Une entreprise qui restructure, écrivait Alvin TOFFLER***, est une entreprise qui se mutile. Non seulement elle se prive de richesses intelligentes et de potentiels, mais elle envoie un signal fort à tous : vous êtes éjectables ! ».
Sur l’organisation :
L'entreprise émancipatrice développe une organisation décentralisée en unités autonomes où les relations internes apparaissent sous la forme de prestataire/bénéficiaire (client/fournisseur). Chacune semble construite sur le triptyque « Projet - Potentiel humain - Processus », voire sur celui-ci plus souple encore : « Conception - Connexion d'acteurs - Coopérations ».
Elle est aussi une organisation apprenante, optant plutôt pour l'organisation matricielle et le fonctionnement en mode projet.
Elle vit sur une logique de réseau d'associations des acteurs pour entreprendre, lesquels considèrent l‘organisation comme un terrain de jeu et d'expériences. 
En conclusion :
Voilà donc ce que contient essentiellement le concept d'entreprise émancipatrice. Nous voyons là la mutation des concepts et ce qu'ils portent aujourd'hui. Est-il besoin de rechercher des démarches et processus de changement communs ou universels ? Nous sommes bien conscients que ce serait un non-sens. Le changement, comme l'indique S. GHOSHAL, repose sur la posture du leader-manager. S'il y a un travail à faire, alors ce sera pour son accompagnement cognitif de manière à ce qu'il élabore sa propre posture en fonction de lui-même et de son projet, qu'il "trouve" toutes les solutions-réponses à sa problématique et ouvre son regard sur les potentialités environnantes...

Jean-Marc SAURET
Publié le mardi 24 novembre 2015


** Sumantra Ghoshal & Christopher A. Bartlett, L'Entreprise individualisée. Une nouvelle logique de Management, coll. MAXIMA, Paris 1998 
*** Alvin TOFFLER, Guerre et contre-guerre : Survivre à l'aube du XXIe siècle, FAYARD, Paris, 1994

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