mardi 29 avril 2014

Chaque collaborateur devient un sous traitant de l'organisation

Je replongeais un œil dans l’ouvrage qu’Alvin Toffler publiait en 94, « Guerre et contre guerre » où il posait déjà que les premières compétences d’un employé, d’un ouvrier, étaient son intelligence, son autonomie et sa capacité d’apprendre à apprendre. Il considérait que venait le temps où la complexité des connaissances devenait telle et leur évolution si rapide que chaque collaborateur devenait en quelque sorte un sous-traitant de l’entreprise, une entreprise à lui tout seul, avec ses offres de services, ses investissements et son adaptabilité.
Il me revient cette histoire où, lors d’une réunion de travail, un collaborateur montra un certain agacement du fait qu’il ne se sentait pas considéré. Interpellé par son hiérarchique, il répondit qu’il était en capacité de faire mieux et autrement ce qu’on lui demandait. Son supérieur lui fit remarquer : « Qu’est-ce qui vous en empêche ? Allez y ! ». Le collaborateur indiqua alors qu’il savait faire bien d’autres choses qu’on ne lui demandait pas, qu’il se sentait particulièrement sous utilisé. Son responsable mit fin aux débat avec cette assertion : « Nous vous demandons ce dont nous avons besoin. Pour le reste, il faudra nous montrer comment ça peut nous être utile... ».


L’incident était clos. En effet, si les organisations sont les dernières institutions où les acteurs se réalisent, elles restent des structures à objectifs. Leurs finalités sont leur objet. Même si elles sont responsables des gens qu’elles occupent, ceux-ci ne sont pas l’objectif de leurs activités, leur raison d’être. Cependant, chaque acteur, en participant à l’objectif, prend sa part dans la vie de l’organisation, dans son management et peut faire bouger les lignes.
En effet, ce que nous disait Alvin Toffler déjà à l’époque était que le management n’est pas que l’affaire des managers, que le collaborateur en est tout autant responsable. Henry Mintzberg a posé dans nombre de ses ouvrages que le management n’est pas qu’affaire de structure mais aussi de relations. Ainsi, ce qui fait la raison d’être d’une organisation, entreprise ou institution publique, est sa production en direction de ses clients ou usagers. Si elle atteint ses objectifs, tout le monde y gagne. Si elle ne les atteint pas, tout le monde y perd.


Que la décision de s’y prendre d’une manière ou d’une autre soit prise en collectif (comme dans une scoop) ou en particulier par des dirigeants, la conséquence est commune : l’organisation attend une production spécifique et particulière de chacune et de chacun en son sein. Comme toute entreprise, chacun de ses membres est en capacité de produire bien plus (ou bien, différemment) que ce qu’il (elle) fait. Mais il (elle) produit (ou doit produire) ce que l’organisation attend de lui ou d’elle. Il y a dans l’organisation quelque chose de la logique du marché : l’offre peut être pléthorique et la demande restreinte. Comme l’entreprise, l’employé s’adapte et bouscule, innove. On sait combien nombre d'entreprises ainsi ont créé leur marché.
Par contre, la manière dont l’agent va le produire est effectivement dans ses propres mains. Sa contribution au management est bien de montrer que le résultat sera bien meilleur en s’y prenant ainsi tant en terme de qualité de résultat que de conditions (plus vite, moins cher, plus agréable, moins fatiguant, etc.). Faire cela, apparaît aujourd'hui comme une nécessité, une obligation, un devoir de collaborateur et ce, jusqu'à, il est vrai, bousculer le produit... 


N’est ce pas comme cela que nous nous y prenons à la maison pour les tâches quotidiennes et exceptionnelles ? Le pragmatisme nous occupe comme il occupe l’organisation. Ainsi, chaque collaborateur (trice) peut bien savoir faire bien des choses, il (elle) fera ce que le « marché interne » lui demande et lui permet (et peut être le bousculera). Il y a aussi dans le manager quelque chose du client : il veut, a envie (ou a besoin) de quelque chose. Le fournisseur, comme la (le) collaboratrice (eur), le lui apporte dans la mesure de ses compétences, contraintes et imaginations. Ainsi, dans l'entreprise comme dans le marché, l'expert conseille, propose, et "le client" en fait... ce qu'il veut. Il y a là aussi cette interaction de type conversationnel.
Ainsi donc, pragmatiquement, les acteurs de l’organisation s’emploient à lui apporter tout (et que) ce qu’elle attend, commande, ou indique, voire le "repense avec lui". Comme une entreprise, ils "collent à la demande" pour développer leur utilité, avec toujours une arrière pensée d'ajustement. Comme une entreprise, ils ont besoin d’investir dans l’expérimentation et la formation pour être meilleurs, et développer tant leur employabilité que leur créativité. Comme une entreprise, ils ont besoin de se projeter dans l’avenir, de se mettre en perspective, c’est-à-dire d’avoir une stratégie. Comme une entreprise, ils ont besoin de développer une communication de qualité qui, ramenée à la dimension de l’individu, s'appelle un bon relationnel. Les managers n'ont plus qu'à les accueillir. Ainsi, ils développeront une autonomie fertile.

Comme dans une relation de marchés, employés et managers négocient les meilleures manières de faire, de s’y prendre, de conduire leurs relations. C’est bien ce que nous nommons, dans l’organisation, le management. Nous en parlons aujourd'hui avec d’autres termes particulièrement évocateurs comme la dynamique collective ou l’intelligence (aussi) collective.
Cette coopération intelligente, productive et efficiente, appelle un engagement de chacun(e) et de tou(te)s, un sens de la conséquence et de la contribution, soit un esprit collectif. Ceci implique de tous un sens de la responsabilité dans la relation.
C’est vrai qu’un fournisseur peut vous lâcher, changer d’orientation, voire disparaître. C’est aussi le cas des collaborateurs. C’est vrai aussi que l’entreprise peut changer de fournisseur pour tout un tas de raisons. Ce n’est pas tout à fait le cas des collaborateurs. Ainsi, la qualité du management dépend de l’engagement de tous, de l’implication dans la dynamique collective, de la confiance partagée, de la responsabilité partagée aussi.


Dès lors, si chaque collaborateur, employé ou ouvrier, par son talent, son intelligence, sa créativité et ses connaissances spécifiques, est bien en train de devenir un sous-traitant de l'organisation, entreprise ou institution, son management passera par le développement toujours grandissant d'une autonomie fertile. Le contrat deviendra le mode de cadrage, mais comme un vrai contrat où les contreparties se négocieront. Est-ce que le patron, le propriétaire de l'organisation pourra peser sur la relation comme il le fait aujourd'hui, sous prétexte qu'il tient les enjeux, les moyens ?... Pas sûr. Une autre ère est ouverte, celle des savoirs... Lucides, nous y gagnerons ensemble...

Jean-Marc SAURET
publié le mardi 29 avril 2014


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